Как се изграждат героите зад един бранд? С внимателен подбор, възможности за развитие и изграждането на култура, която мотивира и подкрепя.
Анна Габровска ръководи отдела "Култура и човешки капитал" във Филип Морис България - компанията, която вече 10 поредни години е носител на отличието Top Employer. Габровска се присъединява към компанията през 2019 г. и носи със себе си над две десетилетия опит в човешките ресурси и изграждането на стратегии, свързани със служителите.
В интервю за проекта "Героите на бранда" тя разказва как се намират правилните хора за дадена позиция, как се променят "правилата на играта" и защо изкуственият интелект се нуждае от много естествен такъв, за да работи добре.
Г-жо Габровска, на какво най-вече обръщате внимание при наемането на кадри във “Филип Морис България”? Кои са зелените флагове, които ви подсказват, че срещу вас стои правилният човек?
Изключително важно е, че имаме предварително структурирани критерии за това какви са важните неща в профила на служителите от гледна точка на техните знания и умения – включително предишен опит – в зависимост от нивото на позицията, за която правим подбор. Но ако трябва да се фокусираме върху онези неща, които човек обикновено не пише в CV-то, но могат да се проявят по време на интервю, мисля, че това са нагласата и амбицията. Независимо че не знаеш нещо, да искаш да го научиш и да покажеш в рамките на изложението си какво си правил преди, за да усвояваш нови умения.
Цялата обстановка, в която живеем – както в България, така и глобално, показва, че умението на човек да се развива, да учи и да има амбицията да го прави със скорост, невиждана досега, е ключов фактор за успех.
Другото нещо, което не можем да усетим напълно, но можем да проверим по различни начини чрез въпроси, е дали хората подкрепят нашата култура. Тя се изразява в това, че ние се грижим един за друг, ние сме по-добри, когато сме заедно, и ние сме тези, които променят правилата на играта.
Развивате успешно няколко кампании, сред които “Поеми по нов път”. Разкажете ни малко повече за тях.
Идеята за тази кампания възникна миналата година, докато вътрешно изготвяхме стратегията си. Говорихме си как искаме повече хора да знаят, че имаме изключително успешен търговски екип. Всъщност искахме да покажем този екип от първо лице, което означаваше да направим кампания чрез хората, които са на терен – те са най-близо до клиентите и потребителите, и имат най-голямо влияние върху това нашата визия за бъдеще без дим да стане реалност.
Затова и с пълното ни уважение към работата на колегите ги поканихме да участват в кампанията. Когато спецификата на работата бъде разказана от човека, който я работи, това влияе най-силно. Ето защо изградихме цялата кампания върху тази основа. „Поеми по нов път“ е почти едногодишна, за множество позиции, които са отворени или предстои да бъдат отворени.
Компанията има специален юбилей по отношение на наградите – за десета година получи международно признание. Става дума за сертификата Top Employer, присъден от Top Employers Institute. За какво се присъжда той и какви усилия полагате, за да го заслужите?
Десет поредни години означават много от гледна точка на последователността, с която се грижим за хората. Това не е липса на гъвкавост – напротив. През тези 10 години последователно полагаме усилия за служителите и в същото време сме гъвкави спрямо техните нужди.
Сертифицирането от Top Employers Institute се базира на задълбочено и независимо проучване – HR Best Practices Survey. То оценява компаниите в шест ключови области и двадесет теми. Сред тях са работна среда, привличане и развитие на таланти, стратегия за управление на хората, обучения, многообразие, равнопоставеност и приобщаване, както и благосъстояние на служителите.
Казано иначе, този сертификат разглежда под лупа всички процеси в областта на подбор, развитие, възнаграждение и ангажираност. Палитрата от процеси е много широкомащабна – обхваща целия път на служителя от момента, в който човек се запознава с нас като работодател, до момента, в който става успешен в тази компания. Всеки от тези елементи е ключов за нас.
Нещо, което бих искала да подчертая, е, че в последните години работим много активно, за да създаваме условия за развитие на служителите – те да бъдат оценявани на базата на качествата си, но да гледат в бъдещето и да се развиват заедно с компанията чрез различни вътрешни програми, които им дават възможност да натрупват опит в различни сфери.
Доказателство за успеха на този подход е, че в последните години поне 40% от служителите са преминали в нови роли. Целта не е просто „въртене“ на хора, за да се раздвижи структурата, а по-скоро да им дадем възможност бързо и целенасочено да учат нови неща на нови позиции. Това включва както роли с промяна в йерархията, така и позиции на едно и също ниво, но с цел придобиване на по-широк опит.
Скоростта на развитие стана по-висока в последните години. Това не е характерно само за нас, но в нашия случай е възможност да даваме шанс на хората да учат бързо и да се развиват бързо, а това е и очакването в настоящия момент.
Културата на една компания не се създава за месец или година. Как се изгражда този вътрешен код - ценности, атмосфера, поведение – така, че да бъде автентичен и харесван от всички, а не формалност?
От една страна, трябва да говорим за това какви са нашите ценности, аз ги споделих в началото. Грижим се един за друг, по-добре сме, когато сме заедно, и променяме правилата на играта. Зад това стоят конкретни примери за поведение. Когато споделяме тези примери вътре в организацията и когато ги наблюдаваме всеки ден, и продължаваме да държим на тях – това е ключов елемент от изграждането на културата.
Ценностите ни са вплетени и в нашите процеси – включително и в оценката на представянето на служителите. Не е важно само да постигаш успехи, а как ги постигаш. Това „как“ са всъщност нашите ценности. Имаме и множество вътрешни събития, които са платформа за споделянето им.
Не на последно място, винаги се тръгва от това как изпълнителният директор или мениджърският екип проявяват тези ценности в работата си и биха очаквали останалите колеги да го правят. Или т.нар. ръководене чрез пример.
Имате над 20 години опит в човешките ресурси: какво се промени за две десетилетия в работата с хора и какво остана устойчиво през годините?
Промениха се процесите с цел да бъдат по-ясни, по-точни, по-конкретни за онези, с които работим. Промени се дигиталният свят и умението да бъдем по-бързи чрез всичко, което той ни предоставя. Нещо, което не се промени – поне за мен – е уважението и грижата за хората. Ако добавя едно нещо към ценностите ни, това е уважението към всеки един човек с усилията, които влага в работата си.
Опитваме се да променяме стъпки, да правим нещата по-бързо и да се съобразяваме с това, което и бизнесът, и нашите потребители очакват от нас, като близостта на отдела „Култура и човешки капитал“ до бизнеса е ключът към успеха. За да бъде успешен един човек, той трябва както да разбира бизнеса, така и да мисли с грижа за хората.
А как се изгражда талант с времето? От какво най-вече се нуждае той, за да може да разгърне докрай потенциала си?
Казах го и в началото: амбиция; способността да бъде гъвкав в среда, в която всичко се променя бързо; да учи бързо неща, които не е знаел преди. Критичното мислене е изключително важно. То се изгражда чрез умението да трупаш знания и чрез събрания опит.
Във време, в което изкуственият интелект ни помага да ставаме все по-бързи и „смила“ много голяма част от информацията, изпъква умението да извлечем коя част от тази информация е ценна за нас. Това е способността, която продължава да поставя човешкия ум над изкуствения интелект.
В момента Gen Z навлиза на пазара на труда, но средата изглежда по-конкурентна от всякога. Кое е най-голямото изпитание за това поколение и в какво е неговата сила?
Силата на това поколение е способността да мисли различно. Също и способността и желанието да промени статуквото. Въпреки че традициите са хубаво нещо, те понякога пречат на човешкия разум да стигне до следващо ниво.
Младите хора имат и много силна ценностна система. За тях е важно каква е бъдещата визия на организацията и дори на света. Това, което получавам като урок от моите дъщери, които са от това поколение, е, че те биха искали този свят да е по-добър и по-различен. Тази тяхна нагласа към света носи в мен надежда, че нещата ще изглеждат позитивно в бъдеще.
Предизвикателство по-скоро е пазарът на труда, а понякога и липсата на пълно доверие и на отваряне на вратите пред това поколение. Самите те искат нещата да се случват със скорост, която организациите невинаги могат да осигурят. Т.е. предизвикателство може би е и балансът между желаната скорост и нуждата „да дадеш време на времето“ – да натрупат знания и умения, за да имат споменатото критично мислене. А именно то ще определя бъдещето и е ключ към успешното развитие днес и утре.
Как изкуственият интелект променя в реално време работните процеси? Кои качества постепенно отпадат заради неговото приложение и кои стават все по-търсени?
Всъщност изкуственият интелект се нуждае от много естествен интелект зад себе си, за да започне да работи добре. Според мен в момента не можем да оценим неговия пълен потенциал. Вече е имал време да натрупа критичната база от информация, за да може да вади ценни анализи за бизнеса. Нашите собствени аналитични способности ще са ключови както за да разбираме анализа, така и за да можем да вземаме правилните решения.
Изкуственият интелект ще ни помага, но геометричната прогресия на развитието му изисква от нас отново да определим мястото на homo sapiens в цялото това уравнение. Според мен критичното мислене, етичните норми и способността да запазим човека като най-висша форма на разум са важни, за да може човечеството да се развива устойчиво.
Да, звучи философски. Но всички сме гледали „Матрицата“. Знаем какво се случва с цивилизации, които са били доминиращи, но въпреки това са изчезнали. Според мен изкуственият интелект ни дава шанс да погледнем отвъд, но все пак да запазим човещината във фундаменталните неща – като уважение, етика, грижа. Това би бил хубав етап от развитието му.
Какво ви мотивира лично – и какво продължава да ви учи и изненадва в работата с хора? Кои са моментите, в които изпитвате най-голямо удоволствие от професията?
Продължават да ме изненадват хората, с които работя. Това ме учи. Разбира се, четенето също е много важно, за да сме в крак с развитието на технологиите.
Другото, което ме стимулира, са разговорите с колегите в организацията. Както казах и по-рано, за да си успешен, трябва да познаваш бизнеса, но и хората, с които работиш. Ние сме в процес на постоянно подобрение и това ме вдъхновява ежедневно.
За да дам пример какво продължава да ме мотивира: миналата година стартирахме проект, свързан с изграждането на центрове за развитие на нашите търговски екипи. Оценявахме способностите и уменията на различни нива в организацията.
И когато виждам как стандартът, който сме си заложили и е изключително висок, вече е реализиран в действията на колеги на различни нива в организацията – това е изключително мотивиращо. Не казвам, че само този проект е причина, но той помогна да видим как стандартът оживява в практиката.
Най-мотивиращо е да виждам как определени колеги действително израстват. Не само като знания и умения, а и в мащаба на мислене
Ще дам и друг пример: наш млад колега участва в глобална програма за развитие на Филип Морис Интернешънъл и наскоро беше част от хакатон в Милано, където неговият екип се представи най-добре в един от проектите. Когато знаеш, че си подкрепил този човек, че си направил всичко възможно той да стигне там, това е невероятно удовлетворяващо.
* В "Героите зад бранда" даваме думата на сърцатите професионалисти. Хората, които стоят в основата на всяка успешна компания.
Това са креативните умове - за тях всяко изпитание е възможност. Но освен ярки индивидуалности, те носят и със себе си и екипния дух. Защото в бизнеса всичко започва с личните качества. И завършва с двете най-важни думи: "можем заедно".
Нека ви разкажем как.
